【事例】八尾自動車興産事件
株式会社Yは、同社の業務として、６０分程度の研修会を所定労働時間外に開催した。研修会に参加した時間は、労働時間に含まれるだろうか。
【解説】
研修会等への参加は、業務との関連性が薄い会社行事等であっても、事実上の強制に基づく場合は、労働時間に当たることがある。
【発展】※専門職向け
【判例・裁判例】
■最高裁判所
■高等裁判所
■地方裁判所
①大阪地判昭和５８年２月１４日・労判４０５号６４頁（事例）
【参考文献】
■調査官解説
■条解・コンメンタール等
■裁判官・元裁判官
①岡口基一『要件事実マニュアル第４巻 消費者保護・過払金・行政・労働（第７版）』（２０２４、ぎょうせい）７０８頁
■立案担当者見解
■学説
■弁護士・その他
①渡辺輝人『最新テーマ別［実践］労働法実務５ 残業代の法律実務』（２０２４、旬報社）７４頁
富永
【事例】日本工業検査事件
株式会社Yに勤務するXは、川崎市内の本社から鹿児島県まで検査作業のため出張し、移動時間が生じた。この移動時間は、労働時間に含まれるだろうか。
【解説】
就労場所への出勤のための時間は労働時間ではない。出張のための休日中の移動時間についても労働時間性は否定されている（昭和２３年３月１７日基発４６１号、昭和３３年２月１３日基発９０号）。
【事例】で、裁判例①は、「出張の際の往復に要する時間は、労働者が日常の出勤に費やす時間と同一性質であると考えられるから、右所要時間は労働時間に算入されず、したがつてまた時間外労働の問題は起こり得ないと解するのが相当である。」と判示した。
【発展】※専門職向け
【判例・裁判例】
■最高裁判所
■高等裁判所
■地方裁判所
①横浜地川崎支決昭和４９年１月２６日・労判１９４号３７頁
【参考文献】
■調査官解説
■条解・コンメンタール等
■裁判官・元裁判官
①岡口基一『要件事実マニュアル第４巻 消費者保護・過払金・行政・労働（第７版）』（２０２４、ぎょうせい）７０８頁
■立案担当者見解
■学説
■弁護士・その他
①渡辺輝人『最新テーマ別［実践］労働法実務５ 残業代の法律実務』（２０２４、旬報社）７５～７６頁
富永
【事例】大星ビル管理事件
ビル管理会社である株式会社Yでは、いわゆる泊り勤務の間に設定されている連続７時間ないし９時間の仮眠時間があり、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることが義務付けられている。このような泊り勤務は、労働時間に含まれるといえるのだろうか。
【解説】
労働者が実作業に従事していない不活動時間であっても、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているものであって、労働時間に当たる。
【事例】では、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることが義務付けられていたと認定され、株式会社Yの指揮命令下に置かれているものとして、不活動仮眠時間も労基法上の労働時間に当たると判断された。
なお、「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労働時間等に関する規定の適用が除外されている（労基法４１条３号）。
【発展】※専門職向け
【判例・裁判例】
■最高裁判所
①最小判平成１４年２月２８日・民集５６巻２号３６１頁
■高等裁判所
■地方裁判所
【参考文献】
■調査官解説
■条解・コンメンタール等
■裁判官・元裁判官
①岡口基一『要件事実マニュアル第４巻 消費者保護・過払金・行政・労働（第７版）』（２０２４、ぎょうせい）７０７～７０８頁
■立案担当者見解
■学説
①菅野和夫『労働法（第１２版）』（２０１９、弘文堂）４９８～５００頁
■弁護士・その他
①渡辺輝人『最新テーマ別［実践］労働法実務５ 残業代の法律実務』（２０２４、旬報社）７１～７２頁
富永
【事例】田口運送事件
運送会社である株式会社Yに雇用されるトラック運転手Xは、出荷場や配送先での待機時間が生じることがあり、トイレに行ったり、コンビニで買い物に行く等してトラックから離れていた。Xの手待時間について、労働時間に含まれるだろうか。
【解説】
作業と作業との間の待機時間である手待時間は、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない時間であり、労働時間に含まれる（昭和３３年１０月１１日基収６２８６号）。
【事例】では、Xらトラック運転手の労働実態を詳細に事実認定したうえで、使用者であるYの指揮命令下に置かれていたものと評価し、実労働時間と認定された。
【発展】※専門職向け
【判例・裁判例】
■最高裁判所
■高等裁判所
■地方裁判所
①横浜地相模原支判平成２６年４月２４日・判時２２３３号１４１頁（事例）
【参考文献】
■調査官解説
■条解・コンメンタール等
■裁判官・元裁判官
①岡口基一『要件事実マニュアル第４巻 消費者保護・過払金・行政・労働（第７版）』（２０２４、ぎょうせい）７０７頁
■立案担当者見解
■学説
■弁護士・その他
富永
【事例】昭和観光事件
株式会社Yの就業規則には、事前に所属長の承認を得て就労した場合のみを時間外勤務として認める旨の規定があるところ、Xは所属長の承認を得ずに居残り残業を行った。Xの居残り残業について、残業代は請求できるだろうか。
【解説】
残業について承認制をとり、実施には届出をさせない（あるいは恒常的に残業が発生するので届出する暇がない）事業所の例がしばしばある。しかしながら、労働時間制は客観的に定まるものであり、届出がないことは残業の存在を否定することに必ずしもならない。
【発展】※専門職向け
【判例・裁判例】
■最高裁判所
■高等裁判所
■地方裁判所
①大阪地判平成１８年１０月６日・労判９３０号４３頁（事例）
【参考文献】
■調査官解説
■条解・コンメンタール等
■裁判官・元裁判官
■立案担当者見解
■学説
■弁護士・その他
①渡辺輝人『最新テーマ別［実践］労働法実務５ 残業代の法律実務』（２０２４、旬報社）８２～８４頁
富永
【事例】福星堂事件
和洋菓子の製造・加工並びに販売等を目的とする株式会社Yでは、所定終業時刻が午前８時３０分とされていたが、Xは、午前４時台に出勤して早出残業することもあった。
【解説】
単に遅刻しないために早めに出勤してタイムカードを打刻していただけの場合、早出残業とは認められない。また、そのような時間帯に多少の準備行為を行っていた場合でも、始業時刻前に行う必要のない作業である場合、早出残業とは認めない事例がある。
【発展】※専門職向け
【判例・裁判例】
■最高裁判所
■高等裁判所
■地方裁判所
①神戸地姫路支判平成２８年９月２９日・労経速２３０３号３頁（事例）
【参考文献】
■調査官解説
■条解・コンメンタール等
■裁判官・元裁判官
■立案担当者見解
■学説
■弁護士・その他
①渡辺輝人『最新テーマ別［実践］労働法実務５ 残業代の法律実務』（２０２４、旬報社）７７～７８頁
富永
【事例】三菱重工業［会社側上告］事件
株式会社Yでは、所定労働時間を午前８時から正午まで、午後１時から午後５時までとし、従業員であるXらは、①午前の始業時刻前に更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、②午前ないし午後の始業時刻前に副資材や消耗品等の受出しをし、また、午前の始業時刻前に散水を行い、③午後の終業時刻後に作業場から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等の離脱を行っていた。①ないし③の時間は、労働時間として認められるだろうか。
【解説】
労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事務所内で行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外で行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労基法上の労働時間に該当する。
【事例】では、①作業服及び保護具等の装着、②副資材や消耗品等の受出しや散水、③作業服及び保護具等の離脱が所定労働時間外で行うこととされていたが、判例①は、作業服のほか所定の保護具、工具等の装着を義務付けられ、これを怠ると懲戒処分を受けたり就業を拒否されたりし、また、成績考課に反映され賃金の減収にもつながる場合があること等を指摘して、①ないし③のいずれも労働時間に該当すると判断した。
朝礼、体操、終礼も出席が義務付けられ、明示又は黙示の業務上の指示によるものであれば同様である。
【発展】※専門職向け
【判例・裁判例】
■最高裁判所
①最小判平成１２年３月９日・民集５４巻３号８０１頁（事例）
■高等裁判所
②大阪高判平成１３年６月２８日・労判８１１号５頁（京都銀行事件）
■地方裁判所
③東京地判平成２４年８月２８日・労判１０５８号５頁（アクティリンク事件）
④横浜地判令和２年６月２５日・判時２４９１号８３頁（アートコーポレーションほか事件）
【参考文献】
■調査官解説
■条解・コンメンタール等
■裁判官・元裁判官
①岡口基一『要件事実マニュアル第４巻 消費者保護・過払金・行政・労働（第７版）』（２０２４、ぎょうせい）７０７頁
■立案担当者見解
■学説
■弁護士・その他
①渡辺輝人『最新テーマ別［実践］労働法実務５ 残業代の法律実務』（２０２４、旬報社）７３～７４頁
富永
【事例１】橘屋事件
Xらと株式会社Yとの間の労働契約では、休憩時間を１時間とし、夏場は午前６時から午後５時までの１０時間、冬場は午前６時から午後７時までの１２時間の労働時間となっていた。Xらが就労すべき労働時間は何時間だろうか。
【事例２】
株式会社Yは、就業規則に、「時間外労働に対する割増賃金は支給しない。」と規定している。従業員Xは、時間外労働に対する割増賃金を請求できないのだろうか。
【解説】
労基法は、その設定する基準が労働契約内容に対し強行的な効力をもち（労基法１３条前段）、かつ、契約内容を直接規律する効力をもつ（同後段）。前者を強行的効力、後者を直律的効力といい、あわせて規範的効力と呼ぶことがある。
【事例１】では、１日８時間を超える部分が、労基法３２条２項に違反している。そのため、労働時間に関する合意のうち、１日８時間を超える部分が労基法１３条前段によって無効となり、１日８時間の労働契約となる。
【事例２】では、割増賃金を支給しない旨の就業規則の規定が、労基法３７条１項に違反している。そのため、当該規定が労基法１３条前段によって無効となり、労基法３７条１項で定める基準が労基法１３条後段によって労働契約の内容となる。
【発展】※専門職向け
【判例・裁判例】
■最高裁判所
■高等裁判所
■地方裁判所
①大阪地判昭和４０年５月２２日・労民１６巻３号３７１頁（事例１）
【参考文献】
■調査官解説
■条解・コンメンタール等
■裁判官・元裁判官
■立案担当者見解
■学説
①菅野和夫『労働法（第１２版）』（２０１９、弘文堂）１９０～１９１頁
■弁護士・その他
富永
