【労働問題・コラム】労基法等の規範的効力

 【事例１】橘屋事件

　Xらと株式会社Yとの間の労働契約では、休憩時間を１時間とし、夏場は午前６時から午後５時までの１０時間、冬場は午前６時から午後７時までの１２時間の労働時間となっていた。Xらが就労すべき労働時間は何時間だろうか。

【事例２】

　株式会社Yは、就業規則に、「時間外労働に対する割増賃金は支給しない。」と規定している。従業員Xは、時間外労働に対する割増賃金を請求できないのだろうか。

【解説】

　労基法は、その設定する基準が労働契約内容に対し強行的な効力をもち（労基法１３条前段）、かつ、契約内容を直接規律する効力をもつ（同後段）。前者を強行的効力、後者を直律的効力といい、あわせて規範的効力と呼ぶことがある。

　【事例１】では、１日８時間を超える部分が、労基法３２条２項に違反している。そのため、労働時間に関する合意のうち、１日８時間を超える部分が労基法１３条前段によって無効となり、１日８時間の労働契約となる。

　【事例２】では、割増賃金を支給しない旨の就業規則の規定が、労基法３７条１項に違反している。そのため、当該規定が労基法１３条前段によって無効となり、労基法３７条１項で定める基準が労基法１３条後段によって労働契約の内容となる。

【発展】※専門職向け

【判例・裁判例】

■最高裁判所

■高等裁判所

■地方裁判所

①大阪地判昭和４０年５月２２日・労民１６巻３号３７１頁（事例１）

【参考文献】

■調査官解説

■条解・コンメンタール等

■裁判官・元裁判官

■立案担当者見解

■学説

①菅野和夫『労働法（第１２版）』（２０１９、弘文堂）１９０～１９１頁

■弁護士・その他

富永